｢능력중심채용 확산을 위한 인사담당자 설명회｣ 개최
▴“신규입사자의 업무몰입과 성과 증가, 채용과정 만족도 향상”
▴“기업의 채용이 직무능력 중심으로 변하고 있다고 인식”
10월 25일(화) SK, KT, 동부 등 100여명의 기업 인사담당자가 모여 직무능력 중심의 채용사례와 효과 등에 대해 논의하였습니다.
 *(주최) 고용부, 한국산업인력공단, 대한상공회의소, 한국경영자총협회

이번 설명회는 ｢능력중심채용 실천선언｣(’16.3월) 이후 공공기관과 대기업을 중심으로 변하고 있는 직무능력 중심의 채용관행을 다시 한 번 공유*하고, 능력중심채용을 도입한 기업의 긍정적 변화를 확인하기 위해 마련되었습니다.
*취업포털(인쿠르트, 잡코리아)은 ’16년 하반기 채용트렌드로 NCS 기반형 직무역량 평가, 학력‧학점‧어학성적 스펙기준 감소 등을 제시
특히, 3개 기업의 능력중심채용 도입 우수사례는 이날 참석한 인사담당자의 이목을 집중시켰습니다.

1. LS 전선(대기업) : 전력 케이블, 산업특수용 케이블 등 제조
○(도입 전) 일반적인 스펙 위주의 채용
○(변화노력) 신입사원의 채용 방식을 직군단위(4개)에서 직무수준(18개)으로 구체화하였으며, NCS 등을 활용하여 직무기술서를 작성‧공개*하여 지원자들에게 사전에 충분한 정보를 제공함
*’16년 하반기 채용부터 적용
-또한, 경험면접과 상황면접 등을 도입하고, 면접도구를 개발하여 타당성을 확보하려는 노력을 하였음
○(도입성과) “작년 대비 전체 모집인원은 감소하였으나 직무관련 교육, 자격, 경력 및 경험을 갖춘 지원자 수가 증가했어요.”
“작년까지는 직무 관련 문의전화가 많이 왔었는데 올해는 너무 조용해서 이상했어요. 상세한 직무기술서 덕분이었죠.”

2. 인터지스(중견기업) : 항만하역, 육‧해상 운송, 보관 등
○(도입 전) ’15년 관리/일반직 퇴사자 중 30%가 입사 2년 미만자
○(변화노력) 기존에 요구하던 일반적인 스펙 감소, 직무관련 교육‧자격, 경험‧경력 등만을 작성하도록 입사지원서를 변경하고,기존의 비구조화된 면접에서 직무적합성을 강화하는 실무진면접을 추가하여 면접의 타당성 및 신뢰성을 확보함
○(도입성과)“채용이후에 해야 할 업무에 대해 잘 알고 있는 신입사원을 선발할 수 있어 이직률이 감소할 것으로 기대합니다.”

3. 안전보건공단(공공기관) : 산업안전, 건설안전, 근로자건강 등
○(도입 전) 기술영역이 많았으나 스펙과 일반적 지식 위주로 채용
○(변화노력) 직무분야별 전문가를 지정하여 교육 및 워크숍 등을 2달 간 진행한 후, 공단의 모든 직무를 203개 세부직무로 구분하여홈페이지에 공개, 채용 예정 직무에 대한 충분한 정보를 제공하고, 연령과 학력제한을 두지 않고, 기존에 입사지원서에서 요구하였던6가지 스펙 기입란을 삭제*함
*학력, 어학, 학점, 수상경력, 봉사활동, 어학연수 / ’15년 채용부터 적용
○(도입성과)“면접 응시자들의 79%가 NCS 기반 채용을 확대해나가야 한다고 응답하는 등 만족도가 높아졌어요.”
이어진 주제발표에서 능력중심채용 컨설팅을 실시하는 ORP의 오동근 부대표는 능력중심채용을 도입한 기업의 긍정적 변화에 대해 분석하여 설명하였습니다.

*조사대상 : ’15～’16년 능력중심채용 교육 및 컨설팅 참여 기업(219개소)
※ 5점 척도 조사, 100점으로 환산한 결과
○기업의 입장에서는 신규직원의 업무몰입과 성과가 증가하였으며, 기업이미지 개선에 도움이 되었다고 응답하였으며,
*▴직무태도 향상(58→67) ▴직무수행 수준 향상(55→65) ▴기업이미지 개선(59→69)
-지원자 입장에서는 채용과정 만족도가 증가하고, 사생활 및 인격 존중 부문도 개선된 것으로 조사되었다.
*▴채용과정 만족도(60→68) ▴사생활 존중(59→69) ▴인격적 존중(58→71)
-또한, 사회적으로 지원자와 업무 간의 직무연관성이 향상되고, 신규 입사자의 출신학교 분포가 다양해진 것으로 나타났다.
*▴직무연관성 향상(67→74) ▴출신학교 다양성 증가(71→78)

오동근 부대표는 “능력중심채용이 중소기업까지 확산될 수 있도록 지속적으로 교육과 평가도구가 제공되어야 한다.”고 하면서, “직무능력 중심의 채용관행이 정착되기 위해서는 법적/제도적 장치가 추가적으로 필요하다”고 언급하였습니다.
취업포털 ‘사람인(saramin)’ 이상돈 본부장은 “현장에서 만난 취업지원 담당자들도 기업의 채용이 직무능력 중심으로 변하고 있다고인식하고 있었으며, 구직자들이 직무능력 개발에 더욱 집중하여 필요한 인재로 성장할 수 있도록 이제는 공공기관과 기업이 불필요한 스펙을 요구하던 관행에서 빠르게 벗어나 능력중심의 채용을 정착시켜야 한다.“고 하면서 참석한 인사담당자들의 실천을 당부하였다.

대한상공회의소 박종갑 공공사업본부장은 “능력중심으로 직원을 채용하는 기업은 신입직원의 조기이직률이 낮아지고, 직무만족도가향상되는 효과를 보고 있다.”고 강조하면서, “기업에서 능력중심채용을 도입할 수 있도록 대한상의가 지속적으로 채용컨설팅, 면접관 교육과 평가도구를 지원할 것이다.”고 밝혔습니다.
한국경영자총협회 류기정 상무는 “최근 수년 사이 고성과 인재를 찾기 위한 능력중심채용이 빠르게 확산되고 있다.” “채용 부문이 직무능력 중심으로 변하는 것은 매우 의미 있는 현상이며, 능력중심채용은 직무능력 중심의 인사관리와 연계되어야 안정적으로 정착될 수 있다.”고 강조하였습니다.

고용노동부 권기섭 직업능력정책국장은 “직무능력 중심으로 바뀌는 채용문화의 확산에 속도를 내기 위해서는 경제단체와 기업, 정부 모두의 노력이 필요하다.”고 하면서, “기업은 NCS 등을 활용한 직무분석을 통해 직무기술서를 사전에 공개하여 지원자에게 충분한 정보를 제공하고, 직무와 무관한 인적사항 및 스펙은 요구하지 않아야 한다.”고 당부하였습니다.
“정부는 취업준비생을 위한 6개 권역별 고용센터 상설설명회와 대학으로 직접 찾아가는 설명회 등을 지원하고, ‘우수사례 경진대회’를 통해 능력중심채용을 실천하고 있는 기업들을 발굴하여 적극적으로 홍보해 나가겠다.”고 밝혔습니다.

[출처]고용노동부